In den Hochschulen wird regelmäßig die vom „Netzwerk- und Karrieremagazin für High Potentials“ in München herausgegebene Zeitschrift „high potential“ verteilt (Hrsg. Caspar Brandi, München).
In der Ausgabe 12/2011 & 01/2012 findet sich auf S. 36 ein kurzer Artikel zum Thema „Ist spezielle Frauenförderung eigentlich gerecht?“. Diese von einem Leser des Magazins stammende Frage wird dort von der Univ.-Prof. Dr. Renate Ortlieb, Universität Graz, beantwortet. Sie wurde offenbar als Mitherausgeberin (mit Gertrud Krell und Barbara Sieben) des Buches „Chancengleichheit durch Personalpolitik“, das in 6. Aufl. im Gabler Verlag in Wiesbaden erschienen ist, um ihre Stellungnahme gebeten. Der Quellentext aus high potential lautet ungekürzt:
Ist spezielle Frauenförderung eigentlich gerecht? Stefan T. (27) aus Frankfurt/Main schreibt uns:
´Ich arbeite in einer Unternehmensberatung als Junior Berater. Mir und meinen männlichen Kollegen fällt deutlich auf, dass die weiblichen Beraterinnen (sic!) von den Vorgesetzten klar bevorzugt werden. Neulich hat ein Partner dies offen damit begründet, dass es für die Firma viel schwieriger sei, Beraterinnen zu gewinnen und vor allem zu halten als männliche Berater und man von daher auch zu mehr Zugeständnissen bereit sei. Für die Kolleginnen gibt es beispielsweise spezielle Rhetorikschulungen, an denen Männer nicht teilnehmen dürfen. Ich finde dieses Vorgehen nicht in Ordnung. Meine Kollegen raten mir aber von einer Beschwerde ab, da ich sonst schnell als Mimose oder Querulant dastehen würde. Muss man als Mann eine solche Zurücksetzung einfach runterschlucken, weil Frauen es lange Zeit schwerer im Beruf hatten?´
Die Personalexpertin Professor Dr. Renate Ortlieb nimmt Stellung zu der Frage:
´Es ist leicht nachzuvollziehen, dass Sie sich zurückgesetzt, ausgeschlossen und benachteiligt – kurzum ungerecht behandelt fühlen. Und dies nicht als Individuum, sondern als Mitglied einer sozialen Gruppe. Nur weil Sie ein Mann sind. Und nur ´weil Frauen es lange Zeit schwerer im Beruf hatten´, wie Sie schreiben.
Allerdings: Gehört die Benachteiligung von Frauen tatsächlich der Vergangenheit an? Im Gegenteil, Ihre Kolleginnen erfahren auch heute noch Diskriminierungen. Die zugrundeliegenden Mechanismen können dabei subtil und nahezu unsichtbar sein. So zeigt die Forschung beispielsweise, dass Frauen in Meetings systematisch überhört werde, ihre Talente und Leistungen übersehen werden und sie seltener in soziale Netzwerke und Mentoring-Beziehungen eingebunden sind als Männer.
Dies schlägt sich unter anderem im 23-prozentigen Gender Pay Gap nieder – das heißt, der Bruttostundenverdienst beträgt im Durchschnitt nur gut drei Viertel des Verdienstes von Männern. Wenn ihr Arbeitgeber nun verschiedene Maßnahmen von Frauen beziehungsweise zur Vermeidung von Benachteiligungen eingeführt hat, so hat dies also nicht nur etwas mit vergangenen Zeiten zu tun, sondern es ist quasi ein ´Gegengift´ zu heutigen diskriminierenden Praktiken.
So sieht es auch der Gesetzgeber, der solche Maßnahmen explizit erlaubt: Arbeitgeber dürfen nach Paragraf 5 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sogenannte ´positive Maßnahmen´ umsetzen, um die Benachteiligung von Frauen zu verhindern oder auszugleichen. Zu beachten ist, dass diese Maßnahmen geeignet und angemessen sein müssen. Das heißt, die von Ihrem Arbeitgeber angebotenen Rhetorikkurse müssen zum Abbau von Benachteiligungen ihrer Kolleginnen beitragen (= Eignung). Außerdem darf der Eingriff in die rechte Dritter nicht zu stark sein. Es ist also zwischen den bestehenden Benachteiligungen ihrer Kolleginnen und den Benachteiligungen, die Ihnen und Ihren männlichen Kollegen durch den Ausschluss von den Rhetorikkursen entstehen, abzuwägen (= Angemessenheit).
Viele Unternehmen setzen mittlerweile positive Maßnahmen um. Sie tun dies nicht aus sozialen oder moralischen Gründen, sondern weil sie wissen, dass ihr Unternehmen davon wirtschaftlich profitiert, wenn Frauen und Männer die gleichen Chancen im Hinblick auf ihr berufliches Vorankommen und ihre Persönlichkeitsentfaltung haben. Davon scheint ja auch ihr Arbeitgeber überzeugt zu sein. Er weicht damit übrigens auch nicht vom Grundsatz der Bestenauslese ab, wie manche befürchten. Denn meritokratische Prinzipien werden durch positive Maßnahmen gerade nicht verletzt, sondern – Stichwort Gegengift – ausdrücklich unterstützt.
Genau wie ihre Kollegen rate auch ich Ihnen daher von einer Beschwerde ab. Nicht nur wegen des Vorwurfs, eine Mimose oder ein Querulant zu sein, sondern weil mir die Praktiken Ihres Arbeitgebers effektiv und effizient erscheinen. Letztendlich werden sie damit auch für Sie persönlich vorteilhaft sein!´
Kritischer Kommentar
Das Ergebnis von Frau Ortlieb lautet – hier in meinen Worten und auf den Punkt gebracht:
Männerdiskriminierung ist gerecht und sie ist legal! Ist sie das aber wirklich? Bevor ich darauf eingehe, sind jedoch einige kritische Anmerkungen nötig.
Erstens fehlt im Hinblick auf angebliche Forschungsergebnisse bezüglich der Benachteiligung von Frauen jegliche Quellenangabe; diese Aussage hat daher hier den Status einer bloßen Behauptung.
Zweitens handelt es sich bei den behaupteten, noch bestehenden Diskriminierungen von Frauen allenfalls um „gefühlte“ – oder eingebildete oder taktisch behauptete – Diskriminierungen. Es fehlt an einer Objektivierung. Wären solche Diskriminierungen von Frauen nachweisbar, dann könnten Sie aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes jederzeit gerichtlich eingeklagt werden.
Drittens handelt es sich beim 23-prozentigen Gender Pay Gap um eine Falschinformation, die jedoch, womöglich aus propagandistischen Gründen, hartnäckig weiterverbreitet wird; zur Kritik vgl.:
http://manndat.de/feministische-mythen/eine-legende-broeckelt-nun-auch-offiziell.html
http://manndat.de/feministische-mythen/lohndiskriminierung-das-frauenministerium-klaert-auf.html
Viertens wird die angebliche Benachteiligung von Frauen hier zwar nicht belegt, aber dafür, nach dem Prinzip der Werbung, wie ein Mantra wiederholt, um die sogenannte positive Diskriminierung zu rechtfertigen. Aber welche denkbare Benachteiligung von Frauen sollte hier durch Rhetorik-Kurse ausgeglichen werden? Eine Schulung auf diesem Feld ist sicherlich für alle (!) Berater, männliche ebenso wie weibliche, sinnvoll und vermutlich nötig, schon deshalb, weil bei allen eine Verbesserung immer möglich sein dürfte. Jedenfalls ist das meine Einschätzung aufgrund meiner langjährigen Erfahrungen als ehemaliger Senior Berater. Wenn Sie Beraterinnen vorbehalten wird, dann offenbar deswegen, weil diese rhetorische Schwächen aufweisen. Es mag betriebswirtschaftlich sinnvoll sein, diese zu beheben, aber eine vorhandene Schwäche – oder ein darauf beruhender Konkurrenznachteil – ist nun gerade keine Benachteiligung, die laut Gesetzestext allein eine positive Diskriminierung rechtfertigen könnte. Denn niemand benachteiligt hier irgendjemanden im Hinblick auf irgendetwas. Deshalb geht auch der Hinweis auf Paragraf 5 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes fehl. Wo keine Benachteiligung besteht, da ist auf Grundlage dieses Gesetzes keine positive Diskriminierung (oder Bevorzugung oder Privilegierung) zulässig.
Der Ausschluss aus der Rhetorikschulung ist allerdings objektiv eine Benachteiligung und Diskriminierung von Männern. Wenn die Unternehmensberatung die Rhetorik-Schulung in zwei getrennten Gruppen durchführen ließe, dann wären die Männer von dieser Übungsmöglichkeit nicht ausgeschlossen, aber dass sie von dieser ausdrücklich ausgeschlossen werden, ist zweifellos eine Diskriminierung. Und eine solche ist m. E. nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz unzulässig, eben weil damit alle Diskriminierungen ausgeschaltet werden sollen.
Die männlichen Junior- Berater könnten also sehr wohl anwaltlichen rechtlichen Rat einholen, um damit ggf. in einer möglichen Klage aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eine Gleichbehandlung durchzusetzen. Es wäre nicht das erste Gesetz, das einer juristischen Überprüfung nicht standhält.
Ob das aber in dieser Unternehmensberatungsgesellschaft politisch-praktisch oder pragmatisch gesehen ein empfehlenswerter Weg ist, das steht sicherlich auf einem anderen Blatt.
Mein Ergebnis lautet also: erstens handelt es sich in diesem Fall um Männerdiskriminierung, zweitens ist sie weder gerecht noch legitimiert, drittens ist sie nicht legal, viertens sind die von der Autorin vorgetragenen Argumente sämtlich falsch.
Prof. Dr. Güter Buchholz, Jahrgang 1946, hat in Bremen und Wuppertal Wirtschaftswissenschaften studiert, Promotion in Wuppertal 1983 zum Dr. rer. oec., Berufstätigkeit als Senior Consultant, Prof. für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre und Consulting an der FH Hannover, Fakultät IV: Wirtschaft und Informatik, Abteilung Betriebswirtschaft. Seit 2011 emeritiert.
